「社員が指示を待つのではなく、自ら考えて行動してほしい」。多くの企業が抱えるこの課題の解決策の一つが、シェアド・リーダーシップです。これは、特定の管理職だけがリーダーシップを発揮するのではなく、メンバー一人ひとりが必要な場面でリーダーシップを発揮する考え方です。本記事では、リーダーシップの本来の意味から、シェアド・リーダーシップが社員の自律・主体性を高める理由、組織で実践するためのポイントまで解説します。
目次
1．シェアド・リーダーシップとは？全員がリーダーシップを発揮する組織
1-1．リーダーシップは「特別な人」だけのものではない
「リーダーシップ」と聞くと、社長や管理職など、組織を率いる立場の人に必要な能力だと考えるかもしれません。しかし、リーダーシップは役職や生まれ持った資質だけで決まるものではありません。リーダーシップの定義は様々ありますが、私は、リーダーシップの定義は「職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力」と捉えています。つまり、能力ではなく、行動なのです。ですから、新入社員であっても、周囲に良い影響を与え、目標達成に貢献する行動はリーダーシップなのです。
1-2．シェアド・リーダーシップは「リーダーを増やす」ことではない
シェアド・リーダーシップとは、職場やチームのメンバーが必要なときに必要なリーダーシップを発揮し、状況に応じてリーダーとフォロワーの役割が入れ替わる状態です。つまり、常に同じ人がチームを引っ張るのではありません。例えば、新入社員が業務改善のアイデアを出し、周囲がその提案を支えることもシェアド・リーダーシップの一例です。リーダーシップが一人に集中せず、メンバー間で共有されることが大きな特徴です。
2．なぜ今、シェアド・リーダーシップが必要なのか
2-1．VUCAの時代、一人のリーダーだけでは答えを出せない
変化が激しく、将来の予測が難しいVUCAの時代には、経営者や管理職であっても、すべての問題に対する正解を持っているとは限りません。むしろ、現場の社員が顧客や業務に関する最新の情報を持っていることもあります。だからこそ、一人のリーダーが答えを示し、全員が従うだけではなく、それぞれが知恵や経験を持ち寄り、より良い答えを導き出すことが重要です。
2-2．リーダーシップとマネジメントは違う
リーダーシップとマネジメントは、どちらも組織に必要ですが、同じものではありません。マネジメントは、目標達成に向けて人・業務・資源などを管理し、組織を安定的に動かすことです。一方、リーダーシップは、目標達成に向けて周囲に影響を与える行動です。そのため、リーダーシップは管理職だけが担うものではありません。役職に関係なく、一人ひとりが発揮できる行動なのです。
3．シェアド・リーダーシップが社員の自律・主体性を高める理由
3-1．「任される」ことで、自分で考えて行動するようになる
社員の自律性や主体性は、「自分で考え、判断し、行動する経験」を通じて育まれます。シェアド・リーダーシップでは、社員が自分の考えを発信したり、役割を担ったりする機会が増えます。上司から指示されたことをこなすだけではなく、「自分ならどうするか」を考え、周囲に働きかける経験が、自律的な行動につながります。つまり、シェアド・リーダーシップは、社員が主体的に動くための「経験の場」をつくる考え方でもあります。
3-2．自分の強みを活かすことが、リーダーシップにつながる
リーダーシップは、声が大きい人や人を引っ張るのが得意な人だけが発揮するものではありません。例えば、分析が得意な人はデータから課題を見つけ、調整が得意な人はメンバーの意見をまとめることができます。自分の強みを活かして周囲に影響を与えることも、立派なリーダーシップです。「自分にもできる」と感じられることが、社員の自己効力感や主体的な行動を後押しします。
4．シェアド・リーダーシップに欠かせないフォロワーシップと心理的安全性
4-1．リーダーシップを支えるのがフォロワーシップ
シェアド・リーダーシップでは、「全員が常にリーダーである」という意味ではありません。誰かがリーダーシップを発揮しているとき、他のメンバーはフォロワーとして、その人の行動を支えることが重要です。これは上司と部下の関係でも同じです。部下がある場面でリーダーシップを発揮するなら、上司もフォロワーとして支える。こうした役割の柔軟な入れ替わりが、チームの知恵を最大限に活かします。
4-2．社員が発言できる心理的安全性をつくる
「こんなことを言ったら否定されるかもしれない」「自分が提案しても聞いてもらえない」。このような職場では、社員は自らリーダーシップを発揮しようとはしません。シェアド・リーダーシップを実現するには、立場に関係なく意見やアイデアを発信できる心理的安全性が不可欠です。そして、その環境をつくる重要な役割を担うのが管理職です。上司が部下の意見を受け止め、挑戦を支えることで、社員は安心して主体的に行動できます。
5．シェアド・リーダーシップを実践する3つのポイント
5-1．管理職は「指示する人」から「引き出す人」へ
シェアド・リーダーシップを実践するには、管理職自身の関わり方を変えることが重要です。すべての答えを自分が持ち、部下に指示するのではなく、「あなたはどう考える？」「どうすればもっと良くなる？」と問いかけ、社員の考えを引き出します。ただ任せるのではなく、必要な場面では方向性を示し、支援することも管理職の役割です。「任せる」と「放任」を混同しないことがポイントです。
5-2．一人ひとりの強みを活かし、リーダーシップを発揮する機会をつくる
社員がリーダーシップを発揮するためには、自分の強みを活かせる場や役割をつくることが大切です。例えば、若手社員に業務改善の提案を任せたり、専門知識を持つ社員にチームへの情報共有を任せたりする方法があります。重要なのは、役職や年齢ではなく、「その人だからこそ発揮できる影響力」に目を向けること。小さな挑戦と成功体験の積み重ねが、社員の自律性・主体性を育てます。
5-3．心理的安全性を高め、リーダーとフォロワーが支え合う
社員が主体的に意見を出し、リーダーシップを発揮するには、「発言しても否定されない」「挑戦しても責められない」という心理的安全性が欠かせません。さらに、誰かがリーダーシップを発揮するとき、周囲はフォロワーとしてその行動を支えることが重要です。たとえ部下がリーダーシップを発揮する場面でも、上司がフォロワーとして支える。この柔軟な関係性が、メンバー全員の主体的な行動を引き出します。
まとめ｜シェアド・リーダーシップが「自ら動く組織」をつくる
シェアド・リーダーシップは、特定のリーダーだけに頼るのではなく、メンバー一人ひとりが必要な場面でリーダーシップを発揮する考え方です。リーダーシップは役職や特別な才能に限られたものではなく、自分の強みを活かして周囲に良い影響を与える行動でもあります。社員が考え、発信し、任され、行動する機会が増えれば、自律性や主体性も育まれていきます。その土台となる心理的安全性を整えることは、管理職の重要な役割です。シェアド・リーダーシップは、社員の成長を組織の力へと変えていくための有効な考え方といえるでしょう。
Cheer Bridgeでは、社員が自ら考え、動く組織づくりを支援します。
シェアド・リーダーシップを実現するためには、社員に「もっと主体的に動いてほしい」と求めるだけでは十分ではありません。社員が自分の強みを活かして挑戦できる環境や、管理職が部下の考えを引き出し、任せ、支える関わり方を組織全体でつくっていくことが重要です。
Cheer Bridgeでは、社員一人ひとりの強みや可能性に着目し、「社員の成長を組織の力に変える」ための人材育成・組織づくりを支援しています。管理職研修や1on1、キャリア研修、社員の自律を促す仕組みづくりなど、企業の課題に合わせて、課題整理から施策の実行・定着まで伴走します。
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